Méthode 05 — Recruter par le jeu et des scénarios gamifiés
Recruter AutrementUn CV raconte un parcours. Une partie révèle une façon de jouer.
Recruteurs et candidats jouent ensemble autour d'une table — en coopération ou en compétition pour gagner. Autour du jeu s'observent initiative, stratégie, attitude, coups intelligents, coopération et choix.
Parlons de votre prochain atelierCe que l’on fait.
Candidats et recruteurs prennent part aux mêmes jeux et scénarios gamifiés, en équipe ou en compétition. Les recruteurs observent des comportements définis en amont avec les équipes RH, puis un échange contextualise ce qui a été observé.
Pourquoi on le fait.
Jouer ensemble crée un contexte commun d'observation : ni entretien déguisé, ni jeu de rôle d'évaluation, mais une pratique de recrutement à part entière. Les indicateurs sont élaborés avec des professionnels RH. Une partie reste un échantillon de comportement, pas un diagnostic de personnalité.
Explorer les fondementsCe qui prend forme.
Des observations structurées — initiative, stratégie, attitude, coopération, choix — et des questions complémentaires pour le processus de recrutement. Elles complètent les autres éléments d'appréciation et ne les remplacent pas automatiquement.
Jouer ensemble, pas évaluer à distance
Recruteurs et candidats sont dans la même partie : coopérer pour atteindre un objectif commun ou s'affronter pour gagner. La façon de jouer — prise d'initiative, stratégie, attitude, coups intelligents, coopération, choix sous pression — se voit directement, pour les uns comme pour les autres.
Définir avant d'observer
Qu'est-ce que prendre une initiative signifie pour le poste ? Quels comportements montrent une coopération utile ? Le travail commence par des critères observables et compréhensibles, construits avec les responsables du recrutement.
Une rencontre, pas un piège
Les règles et l'objectif du jeu sont clairs pour tous. L'environnement est conçu pour permettre aux participants de s'engager et de vraiment se rencontrer. Les conditions d'accessibilité et l'usage des observations sont discutés dès le cadrage.
Relier la partie au poste
Une partie n'a d'intérêt que si les observations peuvent éclairer une question professionnelle. La restitution distingue les faits observés, leur interprétation et ce qui demande un échange supplémentaire.
Du premier échange
aux prochaines étapes.
Cette progression est indicative. Le contenu, les temps de travail et les livrables sont conçus à partir de votre contexte.
- 01
Cadrer les critères
Choisir les comportements pertinents pour le poste.
- 02
Présenter les règles
Installer un contexte de jeu commun et explicite.
- 03
Jouer
Faciliter les parties — coopératives ou compétitives — et documenter les observations.
- 04
Échanger et contextualiser
Croiser les observations avec les autres éléments du recrutement.
Un format
à votre mesure.
- Participants
- Équipes RH, recruteurs et managers associés au recrutement.
- Taille du groupe
- Selon les profils, le nombre de participants et les conditions d'équité.
- Durée
- Définie selon les jeux retenus et le temps d'échange avec les candidats.
- Langues
- Français / Anglais
Les bonnes
questions.
Remplace-t-on les entretiens ?
Le dispositif apporte une autre source d'observation. Son articulation avec les entretiens et les autres étapes est définie avec les équipes RH.
Les jeux sont-ils identiques pour tous les postes ?
Non. Les objectifs, critères et jeux sont conçus à partir du besoin de recrutement.
Vous apportez
la question.
On lui donne forme.
Un enjeu à clarifier, une équipe à réunir, une idée à mettre à l’épreuve. Commençons par en parler.
Parlons de votre prochain atelier